
Boîte à outils parité
Des outils d’accompagnement pour favoriser la mixité dans le capital-investissement et dans les entreprisesCette boîte à outils a été élaborée afin de soutenir les objectifs définis dans la Charte Parité de France Invest, en regroupant des outils d’accompagnement qui permettent de favoriser la mixité au sein des entreprises de capital-investissement. |
Biais inconscients Obligations légales Études diversité dans les entreprises Bonnes pratiques Femmes administrateurs indépendants Outreach avec Level 20 |
Biais inconscients
Test Harvard
Havard a mis en place un test sur les biais inconscients. Pour y accéder, cliquez sur “I wish to proceed” puis “Gender – Career IAT”.
Court métrage : Purl
Obligations légales (Copé Zimmerman, index parité)
Rappel des obligations
France Invest a également produit une vidéo de synthèse sur les obligations légales en terme de mixité :
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Modèle de lettre à envoyer aux participations
Modèle de lettre à envoyer aux participationsTélécharger le modèle de lettre Cher [Nom du destinataire], [Dénomination sociale de la société de gestion] est résolument convaincu(e) que l’augmentation du nombre de femmes dans une organisation est vertueuse. Elle garantit une meilleure représentativité de la société, un élargissement du vivier humain, une émulation liée à la diversité des idées et des comportements nécessaires pour relever les défis de demain. De nombreuses études (dont certaines sont disponibles sur le site internet de notre association professionnelle France Invest) démontrent qu’une parité renforcée dans les entreprises engendre une performance accrue et une croissance accélérée. Malgré ce constat, les principaux résultats l’étude 2020 France Invest x BCG sur la diversité de genre dans les participations des fonds de capital-investissement en France font ressortir une sous-représentation des femmes dans les organes de décision au sein des entreprises accompagnées (cf annexe). En tant que signataire de la Charte France Invest, dont le but est notamment de favoriser la parité femmes-hommes dans le Capital Investissement, nous nous inscrivons donc également dans une démarche active afin d’accélérer l’accession des femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises que nous accompagnons. A ce titre, nous ambitionnons d’accueillir d’ici 2030 au moins 30% de femmes dans les instances exécutives des entreprises de plus de 500 salariés, sans distinction de forme sociale, que nous accompagnons. Pour rappel, les principales obligations légales qui sont également présentées sur le site de France Invest sont :
Un quota de 40% applicable pour le moment uniquement aux sociétés anonymes ou en commandite par actions, cotées ou non-cotées, de plus de 250 salariés[1]. Le non-respect de cette obligation prévoit notamment la nullité des délibérations rendues par l’organe irrégulièrement composé et la suspension des rémunérations prévues sous forme de jetons de présence. De plus, pour toutes les sociétés anonymes sans distinction de taille, la présence d’un candidat de chaque sexe à toutes les étapes de sélection doit être assurée[2].
Toutes les entreprises, sans distinction de forme sociale, de plus de 50 salariés, doivent calculer[3] l’index de parité dit Pénicaud, qui mesure notamment l’écart de rémunération H/F, l’écart de répartition des augmentations individuelles H/F et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations. Le défaut de publication annuelle ou l’absence de mesures correctrices si cet index était inférieur à 75% dans le délai de trois ans, expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. Au-delà du respect des obligations légales rappelées ci-dessus, nous souhaitons également promouvoir et favoriser la mixité dans la gouvernance de l’ensemble des entreprises que nous accompagnons quand bien même elles pourraient ne pas y être soumises stricto sensu, comme [nom de la société en portefeuille le cas échéant]. La féminisation des instances exécutives des entreprises implique également la mise en œuvre de bonnes pratiques qui s’inscrivent dans la durée. Le conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle a identifié 3 grandes priorités : attirer, garder et faire évoluer les talents féminins. Ainsi, nous sensibilisons nos participations sur le partage de ces bonnes pratiques ainsi qu’à la remontée d’information. Parce que la transparence pour nos investisseurs est un élément capital de notre approche, nous souhaitons publier des indicateurs consolidés de nos portefeuilles, permettant d’illustrer notre approche collective. Nous comptons donc sur vous pour nous accompagner dans cette démarche vertueuse et créatrice de valeur et restons bien entendu à votre disposition pour toutes questions éventuelles.
[1] Loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 dite loi Copé-Zimmermann [2] Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite loi Pacte [3] Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 – Index de parité dit Pénicaud Annexe : Les principaux résultats de l’étude 2020 France Invest x BCG sur la diversité de genre dans les participations des fonds de capital-investissement en France : Les femmes sont sous-représentées à la direction et à la gouvernance des entreprises françaises accompagnées par le capital-investissement. Sources: Boston Consulting Group, 4 mars 2020. Périmètre de l’étude: 2,422 présidents d’organes de gouvernances, 3,798 membres d’organes de gouvernance (3+ membres), 3,826 PDG/DG, 5,997 membres de comités de direction (3+ membres) aux postes suivants : PDG, DAF, DOP, Dir. commercial, Dir. marketing, DRH, Dir. R&D, Dir. IS/IT … Et pourtant, les entreprises françaises (co-)dirigées par des femmes surperforment ! Sources: Women Equity Partners. Périmètre de l’étude: ~28,500 entreprises françaises avec un CA entre €4m et €150m. Indicateurs répertoriés sur la période 2014/2015-2017. Secteurs définis par Women Equity Partners sur la base de la nomenclature INSEE. |
Études démontrant l’intérêt de la diversité dans les entreprises (performance, 30%…)
Liste des études
Références d’études sur la mixitéTélécharger la liste des études Etudes démontrant des résultats sur la performance
The CS Gender 3000 in 2019: The changing face of companies, Crédit Suisse
Women matter time to accelerate, Mc Kinsey. 2017
● The results yield a consistent positive spread between the performance of the baskets with management representation (of women) sub-15% relative to the higher tiers. The spread of below 15% versus above 20% over the period has been a CAGR of 3.6%.
Delivering through diversity, McKinsey 2018
The mix that matters: innovation through diversity, BCG
Hacking diversity with inclusive decision making, Cloverpop
Etude mettant en exergue des analyses plus qualitatives sur l’influence de la présence des femmes dans des groupes/boards/top management
Other publications: • Strategic Management Journal 2011 Are family-friendly workplace practices a valuable firm resource? NICK BLOOM, TOBIAS KRETSCHMER and JOHN VAN REENEN |
Partager les bonnes pratiques
Recrutement : guide pour promouvoir les femmes et 3 action clés pour accélérer la mixité
Guide des bonnes pratiques pour promouvoir les femmes (Korn Ferry)
Accelerate gender diversity with 3 key action levers1. ATTRACTPursue acceleration in recruitment of women
● Introduce financial jobs starting in high school
● Work on the Employer’s brand and communicate
2. RETAINEnsure that women feel well at work
● Publish an equal pay policy
● Increase the number of women in people reviews and in succession plans
3. TRANSFORM CULTUREChange minds about women at work
● Nominations
● Increase the flexibility and quality of working conditions: □ Use digital technology to offer flexible working hours ● Support parenting during the career in the fund □ Promote paternity leave and providing extra days for male
● Personal & professional life
● Create a diversity committee composed of employees to design action plans to increase gender diversity within the firm |
Mentoring avec Level 20
Mentoring avec Level 20Objectif annuel de mentees A Londres, le programme de Level 20 compte jusqu’à 150 mentees par session avec deux niveaux (associate et principal). En France l’objectif annuel du programme est de compter une cinquantaine de mentees avec un seul programme.
1. Comment s’inscrire comme menteeChaque année nous recrutons de nouvelles mentees par plusieurs biais :
Les mentees ont une ancienneté minimum de 4 ans en PE et environ 6 à 7 ans d’expérience au total. Le programme couvre à la fois les associate senior et principal. Chacune des potentielles mentee est interviewée ou connue d’un membre de Level 20 ou de Russell Reynolds.
2. Comment s’inscrire comme mentorDe même les mentors sont recrutés via :
Les mentors sont des hommes et des femmes qui officient au poste d’associé.
3. Comment s’effectue le pairingChaque année le pairing s’effectue en collaboration avec Russell Reynolds qui assiste Level 20 pro bono. Le pairing est réalisé selon des affinités de parcours entre le mentor et la mentee, et éventuellement de personnalité. Lorsque le premier projet de pairing est finalisé, la mentee est proposée au mentor pour discussion. Ensuite, une autre vérification est effectuée auprès de la mentee. A l’issue du pairing, un document est fourni aux mentees, préparé par Level 20, afin de les aider à optimiser leur programme de mentoring. Trois autres documents, préparés par Level 20, sont distribués aux mentors afin de leur communiquer les objectifs du programme, les règles de bonne pratique et leur proposer une aide concrète dans le déroulement des séances. Les règles de bonne pratique incluent évidemment le non poaching.
4. Le déroulé du programmeLe programme est lancé en septembre lors d’un évènement qui permet aux paires de se rencontrer et à Level 20 de rappeler les objectifs du programme. Le programme se déroule ensuite de septembre à juin sous forme de 4 à 5 rendez-vous entre le mentor et sa mentee. Généralement le premier rendez-vous sert de prise de contact, ensuite il convient de fixer les objectifs du mentoring conjointement lors du second rendez-vous. Ceux-ci constitueront le fil rouge des discussions à venir jusqu’au mois de juin. Le dernier rendez-vous permet de faire un bilan du mentoring. Chaque année en début de programme :
Les membres de Level 20 sont également disponibles à tout moment pour répondre aux questions des mentors et mentees en cours de programme. Durant le programme, les mentees ont des évènements spécifiques qui leur sont dédiés afin qu’elles puissent faire connaissance entre elles et créer ainsi une sorte de promotion. Les formats sont variables, soit une discussion libre animée par un membre de Level 20 avec un thème soit une intervention d’un speaker externe sur une problématique précise. |
Femmes administrateurs indépendants (Conseil d’administration/ Comité de suivi)
Formations / APIA et IFA / Chasseur de tête
Futures administratrices indépendantes,
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Outreach avec Level 20
Écoles et objectif annuel / Rôles modèles / Témoignages
Outreach avec Level 201. Liste des écoles et objectif annuelLes actions d’Outreach auprès des Grandes Ecoles sont menées conjointement avec Level 20 France. L’objectif annuel est d’organiser des évènements avec 10 Grandes Ecoles de commerce et d’ingénieurs et Universités à Paris et de couvrir les principales écoles et universités en région. Ces évènements sont reconduits chaque année aux mêmes dates afin de les pérenniser dans le temps. Les écoles concernées à Paris sont : HEC, INSEAD, Dauphine, ESCP, ESSEC, Sciences Po, Sorbonne Université, Polytechnique, Centrale et les Mines. Les écoles concernées à Lyon sont par exemple l’EM Lyon et Centrale.
2. MessagesLes évènements d’Outreach incluent systématiquement un panel composé de 4 à 5 professionnel.lle.s, animé par un modérateur. Les étudiants conviés sont en programme Grande Ecole, Master ou MBA. Level 20 vise en priorité les deuxièmes années qui doivent encore choisir leur spécialité, mais l’invitation est généralement ouverte à tous. Les panels sont diversifiés tant au niveau des positions occupées (principal, associate, partner), des activités (LBO, VC, Infrastructure) que des fonctions (investisseur, relations investisseurs), ceci afin de montrer aux étudiants la diversité des fonctions et des métiers de l’industrie du private equity. Le panel se décompose en une première partie consacrée aux témoignages puis une seconde partie sous forme de questions réponses avec la salle. La soirée se clôture avec un cocktail qui permet des échanges individuels entre les étudiantes et les professionnel.lle.s. Les thèmes abordés sont les suivants :
Les principales interrogations des étudiants portent sur le meilleur parcours pour rejoindre l’industrie, la possibilité d’intégrer un fonds d’investissement sans avoir une première expérience, ou en venant de l’industrie, et les tendances et perspectives de marché. Dans leurs témoignages, les rôle models mettent en avant la diversité des parcours de carrière, la richesse de leurs missions, et d’un point de vue plus personnel, la flexibilité que leur offrent leurs missions. Et concluent souvent avec cette expression : osez rejoindre cette industrie, elle est passionnante ! Les professionnel.lle.s qui souhaiteraient intervenir dans des panels peuvent se manifester via l’adresse france@level20.org, sachant que les alumni des écoles concernées sont privilégiés.
3. Outils en régionUn des objectifs de Level 20 est d’assurer un programme en région, le déploiement est donc prévu dans les villes des grandes régions couvertes où France Invest organise déjà des rencontres :
Une soirée d’Outreach sera organisée dans chacune de ces villes le lendemain de l’intervention programmée de France Invest. Cet évènement rassemblera les principales Grandes Ecoles et universités de la région. Un panel sera organisé sous le même format que précédemment décrit, avec des intervenants de la profession et étudiants locaux. Une représentante de Level 20 sera présente, elle aura constitué le panel et l’animera, en coordination avec France Invest. |