Boîte à outils parité

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Cher [Nom du destinataire],

[Dénomination sociale de la société de gestion] est résolument convaincu(e) que l’augmentation du nombre de femmes dans une organisation est vertueuse. Elle garantit une meilleure représentativité de la société, un élargissement du vivier humain, une émulation liée à la diversité des idées et des comportements nécessaires pour relever les défis de demain. De nombreuses études (dont certaines sont disponibles sur le site internet de notre association professionnelle France Invest) démontrent qu’une parité renforcée dans les entreprises engendre une performance accrue et une croissance accélérée. Malgré ce constat, les principaux résultats l’étude 2020 France Invest x BCG sur la diversité de genre dans les participations des fonds de capital-investissement en France font ressortir une sous-représentation des femmes dans les organes de décision au sein des entreprises accompagnées (cf annexe).

En tant que signataire de la Charte France Invest, dont le but est notamment de favoriser la parité femmes-hommes dans le Capital Investissement, nous nous inscrivons donc également dans une démarche active afin d’accélérer l’accession des femmes aux postes à responsabilité dans les entreprises que nous accompagnons. A ce titre, nous ambitionnons d’accueillir d’ici 2030 au moins 30% de femmes dans les instances exécutives des entreprises de plus de 500 salariés, sans distinction de forme sociale, que nous accompagnons.

Pour rappel, les principales obligations légales qui sont également présentées sur le site de France Invest sont :

• Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances d’administration.

Un quota de 40% applicable pour le moment uniquement aux sociétés anonymes ou en commandite par actions, cotées ou non-cotées, de plus de 250 salariés^[1]. Le non-respect de cette obligation prévoit notamment la nullité des délibérations rendues par l’organe irrégulièrement composé et la suspension des rémunérations prévues sous forme de jetons de présence. De plus, pour toutes les sociétés anonymes sans distinction de taille, la présence d’un candidat de chaque sexe à toutes les étapes de sélection doit être assurée^[2].

• La mesure de l’inégalité femmes-hommes au sein de chaque entreprise de plus de 50 salariés.

Toutes les entreprises, sans distinction de forme sociale, de plus de 50 salariés, doivent calculer^[3] l’index de parité dit Pénicaud, qui mesure notamment l’écart de rémunération H/F, l’écart de répartition des augmentations individuelles H/F et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.

Le défaut de publication annuelle ou l’absence de mesures correctrices si cet index était inférieur à 75% dans le délai de trois ans, expose l’entreprise à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Au-delà du respect des obligations légales rappelées ci-dessus, nous souhaitons également promouvoir et favoriser la mixité dans la gouvernance de l’ensemble des entreprises que nous accompagnons quand bien même elles pourraient ne pas y être soumises stricto sensu, comme [nom de la société en portefeuille le cas échéant].

La féminisation des instances exécutives des entreprises implique également la mise en œuvre de bonnes pratiques qui s’inscrivent dans la durée. Le conseil de la Mixité et de l’Egalité Professionnelle a identifié 3 grandes priorités : attirer, garder et faire évoluer les talents féminins.

Ainsi, nous sensibilisons nos participations sur le partage de ces bonnes pratiques ainsi qu’à la remontée d’information. Parce que la transparence pour nos investisseurs est un élément capital de notre approche, nous souhaitons publier des indicateurs consolidés de nos portefeuilles, permettant d’illustrer notre approche collective.

Nous comptons donc sur vous pour nous accompagner dans cette démarche vertueuse et créatrice de valeur et restons bien entendu à votre disposition pour toutes questions éventuelles.

[1] Loi n°2011-103 du 27 janvier 2011 dite loi Copé-Zimmermann

[2] Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dite loi Pacte

[3] Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 – Index de parité dit Pénicaud

Annexe : Les principaux résultats de l’étude 2020 France Invest x BCG sur la diversité de genre dans les participations des fonds de capital-investissement en France :

Les femmes sont sous-représentées à la direction et à la gouvernance des entreprises françaises accompagnées par le capital-investissement.

Sources: Boston Consulting Group, 4 mars 2020. Périmètre de l’étude: 2,422 présidents d’organes de gouvernances, 3,798 membres d’organes de gouvernance (3+ membres), 3,826 PDG/DG, 5,997 membres de comités de direction (3+ membres) aux postes suivants : PDG, DAF, DOP, Dir. commercial, Dir. marketing, DRH, Dir. R&D, Dir. IS/IT

… Et pourtant, les entreprises françaises (co-)dirigées par des femmes surperforment !

Sources: Women Equity Partners. Périmètre de l’étude: ~28,500 entreprises françaises avec un CA entre €4m et €150m. Indicateurs répertoriés sur la période 2014/2015-2017. Secteurs définis par Women Equity Partners sur la base de la nomenclature INSEE.

Références d’études sur la mixité

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Etudes démontrant des résultats sur la performance

Oliver Wyman, Rock Creek and the Government of Canada, 2019, “Moving toward gender balance in private equity”, International Finance Corporation

• This research analyzed gender balance (leadership team with at least 30% of men and women) in the firms that allocate capital and the portfolio companies that receive investments, the relationship between gender balance and returns, and the steps investors can take to move toward gender balance.
• Private equity and venture capital funds with gender balanced senior investment teams generated 10 percent to 20 percent higher returns than funds with predominantly male or female teams.
• However, Only 15 percent of firms’ and 20% of portfolio companies’ leadership teams are
  gender balanced.

Christiansen Lone, Lin Huidan, Pereira Joana, Topalova Petia, Turk Ariss Rima, 2016, “Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe”, IMF Working paper

• This paper examines the link between gender diversity in senior corporate positions and financial performance of 2 million companies across 34 countries in Europe.
• We document a positive association between corporate return on assets and the share of women in senior positions and establish two potential channels through which gender diversity may affect firm performance.
• The positive correlation is more pronounced in, first, sectors where women form a larger share of the labor force (such as the services sector) and, second, where complementarities in skills and critical thinking are in high demand (such as high-tech and knowledge-intensive sectors).
• The findings suggest that boosting gender diversity in senior positions could have a sizable impact on the financial performance of firms in Europe, especially in certain sectors, with important macroeconomic implications.

Julie A. Nelson, 2016, “Not-So-Strong Evidence for Gender Differences in Risk Taking”, Department of Economics, University of Massachusetts Boston

• In their article “Strong Evidence for Gender Differences in Risk Taking,” published in this journal, Gary Charness and Uri Gneezy (2012) showed that that females are more risk-averse than males.
• Re-examining the evidence they present using widely accepted statistical techniques demonstrates that the case for gender differences in risk taking is considerably less substantial than they portray.
• This result has implications both for behavioral and economic research and for policy.The Power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth, McKinsey, 2015
• The study considered a “full-potential” scenario in which women participate in the economy identically to men, and find that it would add up to $28 trillion, or 26%, to annual global GDP in 2025 compared with a business-as-usual scenario.
• They have also analyzed an alternative “best-in-region” scenario in which all countries match the rate of improvement of the best-performing country in their region. This would add as much as $12 trillion in annual 2025 GDP.

The CS Gender 3000 in 2019: The changing face of companies, Crédit Suisse

• Shares of companies with more than 20% female management had outperformed those with less than 15% female management by 5% so far this year.
• The data showed that this was a long-term trend. Shares of firms that had more women in management outperformed those with male-dominant management almost every year since 2010.

Allis Damion, Eastmen Meggin Thwing, Mazzucchelli Gaia, 2016, “The Tipping Point – Women on Boards and Financial Performance”, MSCI Inc

• A growing body of research shows that having three women on a corporate board represents a “tipping point” in terms of influence, which is reflected in financial performance. U.S. companies that began the 2011-2016 period with at least three women on the board experienced median gains in Return on Equity (ROE) of 10 percentage points and Earnings Per Share (EPS) of 37%.
• In contrast, companies that began the period with no female directors experienced median changes of -1 percentage point in ROE and -8% in EPS over the study period. However, a causal link was not established.

Women matter time to accelerate, Mc Kinsey. 2017

• While women make up over 50% of the world’s higher-education graduates, only 25% of them occupy management positions. In 2017 within the G20 countries, women accounted on average for 17% of corporate board members and 12% of executive committee members of the top 50 listed companies.
• Difference in ROE of 47% between the companies with the most women on their executive committees and those with none, and a 55% difference in operating results.

● The results yield a consistent positive spread between the performance of the baskets with management representation (of women) sub-15% relative to the higher tiers. The spread of below 15% versus above 20% over the period has been a CAGR of 3.6%.
● At a global level, the spread between EBITDA margins between our two baskets (part of women in senior management >15% and <20%) is 229 basis points.
● They find Cash flow returns on investment to be 2.04% higher in the higher versus lower threshold basket.

• Women tend to use 5 of the 9 types of leadership behaviors that improve organizational performance more often than men do (people dvpt, expectations and rewards, role model, inspiration, participative decision making).

Delivering through diversity, McKinsey 2018

• Companies in the top-quartile for gender diversity on executive teams were 21% more likely to outperform on profitability and 27% more likely to have superior value creation.

The mix that matters: innovation through diversity, BCG

• The study shows that companies with the greatest gender diversity (8 out of every 20 managers were female) generated about 34% of their revenues from innovative products and services in the most recent three-year period. That compares with innovation revenues of 25% for companies that have the least gender diversity (only 1 in 20 managers were female).

Hacking diversity with inclusive decision making, Cloverpop

• Compared to individual decision makers, all-male teams make better business decisions 58% of the time, while gender diverse teams do so 73% of the time.

Impact of gender diverse decision making on private equity performance in developed markets Oliver Gottschalg MVISION 2019

• The study looks at audited performance data on 2,454 buyout deals completed between 1986 and 2015, by 51 GPs within 220 funds. This dataset shows a reducing number of women leading deals in recent years (5% of women deal leaders in pre-1996 vs 1% in 2006-2015).
• The research suggests that gender inclusive decision making in private equity significantly enhances returns and reduces loss of capital.

Etude mettant en exergue des analyses plus qualitatives sur l’influence de la présence des femmes dans des groupes/boards/top management

Anita Wolley, Thomas W. Malone, 2011, “What makes a team smarter? More Women”, Harvard Business Review

• Group behavior shows that the collective intelligence of work teams rises when more female members are added.
• A group’s collective IQ has more to do with team dynamics than the sum of the brainpower of its members.
• Great groups work not when members are really smart but when they listen to each other. Women consistently score higher than men on social sensitivity test. Emotional Intelligence significantly impact the quality of a group’s decision-making.

Timothy Besley, Olle Folke, Torsten Persson, and Johanna Rickne, 2017, “Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man: Theory and Evidence from Sweden”, American Economic Review

• Quotas actually increased the competence of politicians by leading to the displacement of mediocre men whether as candidates or leaders.
• Our main finding is that gender quotas increase the competence of the political class in general, and among men in particular. Moreover, quotas are indeed bad news for mediocre male leaders who tend to be forced out.
• Mediocre leaders are either kicked out or resign in the wake of more gender parity. Because new leaders – on average – are more competent, they feel less threatened by selecting more able candidates, which starts a virtuous circle of higher competence.
• Cozy arrangements prior to the quota, with mediocre leaders selecting mediocre followers.
• It uses the fact that, in 1993, Sweden’s Social Democratic party voluntarily introduced a strict
  gender quota for its candidates.

Zoe Cullen, Ricardo Perze-Truglia, 2019, “The old Boys’ club Schmoozing and the gender gap”, Harvard Business School, University of California

• Women make up almost half of entry-level roles, but few go on to become senior leaders.
• Cullen and Perez-Truglia found that male employees advanced further and faster when they reported to male managers. Male employees with male managers earn 13 percent more than with female managers. The difference in pay wasn’t tied to how hard employees worked either.
• In contrast, women progressed in their careers the same way regardless of whether they had a male or female manager.
• They found that men who switched from a female to male manager were 23 percent more likely to take breaks with their managers and were more familiar with their sports preferences.
• The researchers estimate that male-to-male hobnobbing could account for 39 percent of the gender gap in pay.s.
• The researchers advise organizations to change their promotion practices : promotion based on objective data, ask multiple managers, planning gender-neutral activities.

Kanter Rosabeth, 1977, « Some Effects of Proportions on Group Life: Skewed Sex Ratios and Responses to Token Women », The American Journal of Sociology, vol. 82, n° 5

• Data were collected in several situations in which 2 women rather than 1 were found among male peers but still constituted less than 20% of the group. In the 2-token situation in organizations, dominants were nearly always able to defeat an alliance between 2 women by setting up invidious comparisons.

Other publications:

• Strategic Management Journal 2011 Are family-friendly workplace practices a valuable firm resource? NICK BLOOM, TOBIAS KRETSCHMER and JOHN VAN REENEN
• American Economic Review, 2019, Elite Colleges and Upward Mobility to top Jobs and Top Incomes by Seth D. Zimmerman
• The end of men and rise of women in the high-skilled labor market Nir Jaimovitch CEPR 2018
• ‘Acting Wife’: Marriage Market Incentives and Labor Market Investments† By Leonardo Bursztyn, Thomas Fujiwara, and Amanda Pallais American Economic Review 2017
https://www.piie.com/publications/wp/wp16-3.pdf – Is Gender Diversity Profitable ? Peterson Institute 2016
https://knight.app.box.com/s/5l2s2pi75b6qoip5uo47zsiawk133vud – Josh Lerner (Harvard Business School)

Accelerate gender diversity with 3 key action levers

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1. ATTRACT

Pursue acceleration in recruitment of women

• Promote financial activities TO YOUNG FEMALE STUDENTS

● Introduce financial jobs starting in high school
● Participate in events at schools and universities
● Create a fellowship program for young women aspiring to work in the private equity sector (on the moodel of Diversity VC, Baby VC)
● Bring forward more female role models to enhance the finance industry attractivity (podcast, interviews,…)
● Organize open houses in the fund dedicated for young students

• Promote gender diversity in RECRUITMENT PROCESSES

● Work on the Employer’s brand and communicate
● Pay special attention to job description and to CV choice
● Attract women at investment positions and set gender diversity targets at each level of seniority
● Retain at least 1 woman in final short lists and target with best efforts a 50/50 short list

• Increase the number of women in RECRUITMENT POOL

2. RETAIN

Ensure that women feel well at work

• Develop Women NETWORK and other initiatives for sharing

• Reduce PAY GAP between men and women

● Publish an equal pay policy
● Conduct a pay gap analysis between men and women in equivalent position
● Adjust wages between men and women at equivalent position

• Boost WOMEN PROMOTIONS, especially younger women at senior positions

● Increase the number of women in people reviews and in succession plans
● Encourage mobility and increase the number of women for key roles
● Increase number of promotions to women in the year they are returning from leave
● Generate discussions on wage negotiations and wage inequalities in schools and among young recruits (if possible publish a market salary grid for entry-level salaries)

3. TRANSFORM CULTURE

Change minds about women at work

• Show a strong COMMITMENT from Executive teams supported by regular COMMUNICATION

• Define & follow ambitious INDIVIDUAL & GLOBAL OBJECTIVE in

● Nominations
● Promotions
● Recruitments

• Carry out TRAINING ON DIVERSITY, INCLUSIONS AND UNCONSCIOUS BIAS for all employees

• Develop FAMILY AND CAREER mindset

● Increase the flexibility and quality of working conditions:

□ Use digital technology to offer flexible working hours
□ Publish a flexible working policy

● Support parenting during the career in the fund

□ Promote paternity leave and providing extra days for male
□ Offering coaching upon return from maternity and paternity leave
□ Limit emails on weekend
□ Limit meetings after 6 pm

• Gender diversity to be taken into account within HR PROCESSES

● Personal & professional life
● Managing career breaks
● Annual evaluation criteria
● Zero tolerance towards Sexual harassment

• Strengthen SOCIAL DIALOGUE with implication of all STAKEHOLDERS

● Create a diversity committee composed of employees to design action plans to increase gender diversity within the firm
● Regularly monitor objectives at the Board
● Follow Gender Diversity topic frequently at the Group Performance Management Committee meetings

Mentoring avec Level 20

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Objectif annuel de mentees

A Londres, le programme de Level 20 compte jusqu’à 150 mentees par session avec deux niveaux (associate et principal).

En France l’objectif annuel du programme est de compter une cinquantaine de mentees avec un seul programme.

1. Comment s’inscrire comme mentee

Chaque année nous recrutons de nouvelles mentees par plusieurs biais :

• Candidatures volontaires via le site france@level20.org
• Candidatures volontaires auprès d’un membre du chapitre français de Level 20
• Intérêt pour le mentoring témoigné lors de la sélection des candidates au prix Rising Stars organisé par France Invest
• Recommandation de la part d’un mentor
• Recommandation de la part des RH d’une société de gestion sponsor de Level 20
• Screening réalisé par Russell Reynolds

Les mentees ont une ancienneté minimum de 4 ans en PE et environ 6 à 7 ans d’expérience au total. Le programme couvre à la fois les associate senior et principal.

Chacune des potentielles mentee est interviewée ou connue d’un membre de Level 20 ou de Russell Reynolds.

2. Comment s’inscrire comme mentor

De même les mentors sont recrutés via :

• Contact initié via le site france@level20.org
• Contact initié de leur part auprès d’un membre du chapitre français de Level 20
• Contact initié par les RH d’une société de gestion sponsor de Level 20
• Réseau des membres de Level 20 et de France Invest
• Recommandation de Rusell Reynolds

Les mentors sont des hommes et des femmes qui officient au poste d’associé.

3. Comment s’effectue le pairing

Chaque année le pairing s’effectue en collaboration avec Russell Reynolds qui assiste Level 20 pro bono.

Le pairing est réalisé selon des affinités de parcours entre le mentor et la mentee, et éventuellement de personnalité.

Lorsque le premier projet de pairing est finalisé, la mentee est proposée au mentor pour discussion. Ensuite, une autre vérification est effectuée auprès de la mentee.

A l’issue du pairing, un document est fourni aux mentees, préparé par Level 20, afin de les aider à optimiser leur programme de mentoring.

Trois autres documents, préparés par Level 20, sont distribués aux mentors afin de leur communiquer les objectifs du programme, les règles de bonne pratique et leur proposer une aide concrète dans le déroulement des séances. Les règles de bonne pratique incluent évidemment le non poaching.

4. Le déroulé du programme

Le programme est lancé en septembre lors d’un évènement qui permet aux paires de se rencontrer et à Level 20 de rappeler les objectifs du programme.

Le programme se déroule ensuite de septembre à juin sous forme de 4 à 5 rendez-vous entre le mentor et sa mentee.

Généralement le premier rendez-vous sert de prise de contact, ensuite il convient de fixer les objectifs du mentoring conjointement lors du second rendez-vous. Ceux-ci constitueront le fil rouge des discussions à venir jusqu’au mois de juin. Le dernier rendez-vous permet de faire un bilan du mentoring.

Chaque année en début de programme :

• les mentees sont individuellement appelées en début de programme pour s’assurer qu’un premier rendez-vous est programmé et qu’elles ont en tête les points clés du programme
• un Q&A en vidéo a lieu avec les mentors afin de répondre à leurs questions

Les membres de Level 20 sont également disponibles à tout moment pour répondre aux questions des mentors et mentees en cours de programme.

Durant le programme, les mentees ont des évènements spécifiques qui leur sont dédiés afin qu’elles puissent faire connaissance entre elles et créer ainsi une sorte de promotion. Les formats sont variables, soit une discussion libre animée par un membre de Level 20 avec un thème soit une intervention d’un speaker externe sur une problématique précise.

Futures administratrices indépendantes,
comment se former ?

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Depuis janvier 2011, la loi Copé-Zimmermann impose à partir de 2017 un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés anonymes cotées et non cotées de plus de 250 salariés et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires.

Les femmes souhaitant s’engager dans un conseil d’administration sont nombreuses à s’interroger sur ce rôle et sur les compétences nécessaires. Avant de s’engager, elles favorisent des formations dédiées au rôle d’administratrices indépendantes, pour mieux cerner leur rôle au sein des conseils, disposer des outils pour en améliorer la gouvernance et bénéficier de partages d’expériences.

Si la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011 visait à féminiser les instances de contrôle des sociétés, elle les a en parallèle professionnalisées en encourageant l’éclosion de formations à la gouvernance.

En effet, au fils des années les mandats administrateurs se sont professionnalisés. Différentes formations administrateurs se sont développées au sein de grandes écoles ou d’universités françaises :

• IFA – Sciences Po Executive Education : Créé en 2010, programme de référence en matière de formation des administrateurs. Formation certifiante. Cinq promotions de 25 personnes par an. Coût de la formation de 14 000 €. Durée de la formation de 13 jours à Paris sur un an.
• IFA – Audencia : Parcours de formation adapté aux entreprises de taille intermédiaire (ETI). Formation certifiante. Coût de la formation de 10 200 €. Durée de la formation de 13 jours à Nantes.
• IFA – HEC Executive Education : Parcours de formation adapté aux entreprises familiales. Formation certifiante. Coût de la formation de 18 000 €. Durée de la formation de 14 jours à Paris.
• EM Lyon Business School : Formation uniquement féminine, en partenariat avec le cabinet de chasseur de tête spécialisé Her Value. Formation certifiante. Coût de la formation de 7 300 €. Durée de la formation de 9 jours à Paris ou Lyon.
• ESSEC Business School : Formation uniquement féminine, en partenariat avec l’association Middlenext. Formation certifiante. Coût de la formation de 7 300 €. Durée de la formation de 9 jours à Paris sur 4 mois.
• Kedge executive education : Formation en partenariat avec l’association Leyders Associates. Formation certifiante. Coût de la formation de 6 490 à 12 500 €. Durée de la formation de 8 à 13 jours à Bordeaux, Marseille et Paris.
• EFE : Formation certifiante. Coût de la formation de 10 500 €. Durée de la formation de 15 jours à Paris ou en distanciel.
• ESG Executive Education : Formation certifiante, en partenariat avec l’ADEA (Association des Dirigeants et Administrateurs d’Entreprise). Coût de la formation de 5 600 €. Durée de la formation de 6 jours à Paris.

Entreprises, comment trouver des administratrices indépendantes ?

Le vivier de femmes compétentes et prêtes à prendre des mandats d’administratrices existe. Tout l’enjeu consiste à les mettre en relation avec les dirigeants de PME / ETI qui souhaitent féminiser leurs conseils.

Pour cela, plusieurs voies sont possibles :

1. Cabinets de recrutements

Des cabinets de recrutement se sont spécialisés sur la recherche de mandats d’administrateurs indépendants. Voici quelques exemples :

• ALIATH : cabinet de conseil en gouvernance et recrutement d’administratrices d’administrateurs créé par Dominique Druon.
• Leyders Associates : au sein de ce cabinet, la practice Femmes au Cœur des Conseils recrute des administratrices a été créée par Lucille Desjonquères
• CEO Worldwide : plateforme internationale qui met en relation dirigeants de sociétés et vivier de candidates à des postes non exécutifs, l’interlocutrice est France Dequilbec
• HeR value : cabinet de chasseuses de têtes pour féminiser les instances de gouvernance, créé par Sidonie Mérieux.

D’autres plus généralistes, se sont aussi positionnés sur ce sujet. Citons Vauban Executive Search, BCP Search, Smol Conseil…

2. L’Institut Français des Administrateurs (IFA)

LIFA, l’association de référence des administrateurs et administratrices en France avec près de 4000 membres a toujours encouragé la diversité au sein des conseils. Pour cela il met à disposition de ses adhérents, grands groupes comme PME et ETI, start up et associations ou fondations, un service de bourse aux mandats permettant de mettre en relation entreprises et candidats aux profils correspondant à leur besoin.

Une seconde plateforme européenne IFA by Nurole – actuellement en développement – permet d’élargir la mise en relation des entreprises à fort déploiement international avec une communauté élargie d’administrateurs et administratrices à travers l’Europe : pour les entreprises / pour les candidats.

3. L’APIA

L’APIA, Administrateurs Professionnels Indépendants Associés, est une association créée en 2004 constituée de 200 membres dirigeants ou ex dirigeants d’entreprise exerçant plus de 250 mandats. La vocation de l’APIA est de professionnaliser et faire progresser ses membres administrateurs d’entreprise tout en faisant mieux percevoir par les dirigeants les avantages d’une gouvernance organisée.

4. Les réseaux

Les réseaux de femmes sont nombreux. Certains ont vu le jour sur le sujet spécifique des femmes administratrices. Ils permettent d’acquérir visibilité, contacts et de continuer à se former en participant à des conférences et ateliers.

Citons IWF (International Women’s Forum), la Fédération des Femmes Administrateurs, le Cercle Gouvernance et Equilibre.

Outreach avec Level 20

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1. Liste des écoles et objectif annuel

Les actions d’Outreach auprès des Grandes Ecoles sont menées conjointement avec Level 20 France.

L’objectif annuel est d’organiser des évènements avec 10 Grandes Ecoles de commerce et d’ingénieurs et Universités à Paris et de couvrir les principales écoles et universités en région. Ces évènements sont reconduits chaque année aux mêmes dates afin de les pérenniser dans le temps.

Les écoles concernées à Paris sont : HEC, INSEAD, Dauphine, ESCP, ESSEC, Sciences Po, Sorbonne Université, Polytechnique, Centrale et les Mines.

Les écoles concernées à Lyon sont par exemple l’EM Lyon et Centrale.

2. Messages

Les évènements d’Outreach incluent systématiquement un panel composé de 4 à 5 professionnel.lle.s, animé par un modérateur.

Les étudiants conviés sont en programme Grande Ecole, Master ou MBA. Level 20 vise en priorité les deuxièmes années qui doivent encore choisir leur spécialité, mais l’invitation est généralement ouverte à tous.

Les panels sont diversifiés tant au niveau des positions occupées (principal, associate, partner), des activités (LBO, VC, Infrastructure) que des fonctions (investisseur, relations investisseurs), ceci afin de montrer aux étudiants la diversité des fonctions et des métiers de l’industrie du private equity.

Le panel se décompose en une première partie consacrée aux témoignages puis une seconde partie sous forme de questions réponses avec la salle. La soirée se clôture avec un cocktail qui permet des échanges individuels entre les étudiantes et les professionnel.lle.s.

Les thèmes abordés sont les suivants :

1. Présentation (que faites-vous, chez qui, quel est votre parcours)
2. En quoi consiste votre profession/rôle (trouver de nouvelles opportunités, s’occuper du portefeuille, développer les relations investisseurs) en donnant une idée du quotidien de la personne et ce qui lui plait dans son métier
3. Un conseil à donner aux étudiants pour rejoindre la profession

Les principales interrogations des étudiants portent sur le meilleur parcours pour rejoindre l’industrie, la possibilité d’intégrer un fonds d’investissement sans avoir une première expérience, ou en venant de l’industrie, et les tendances et perspectives de marché.

Dans leurs témoignages, les rôle models mettent en avant la diversité des parcours de carrière, la richesse de leurs missions, et d’un point de vue plus personnel, la flexibilité que leur offrent leurs missions. Et concluent souvent avec cette expression : osez rejoindre cette industrie, elle est passionnante !

Les professionnel.lle.s qui souhaiteraient intervenir dans des panels peuvent se manifester via l’adresse france@level20.org, sachant que les alumni des écoles concernées sont privilégiés.

3. Outils en région

Un des objectifs de Level 20 est d’assurer un programme en région, le déploiement est donc prévu dans les villes des grandes régions couvertes où France Invest organise déjà des rencontres :

• Marseille
• Toulouse/Bordeaux
• Strasbourg/Metz
• Lyon
• Nantes/Rennes
• Lille

Une soirée d’Outreach sera organisée dans chacune de ces villes le lendemain de l’intervention programmée de France Invest.

Cet évènement rassemblera les principales Grandes Ecoles et universités de la région. Un panel sera organisé sous le même format que précédemment décrit, avec des intervenants de la profession et étudiants locaux. Une représentante de Level 20 sera présente, elle aura constitué le panel et l’animera, en coordination avec France Invest.