Interview de Joséphine Bergström, Responsable des ressources humaines chez Eiffel Investment Group
Joséphine a rejoint Eiffel Investment Group en avril 2022 pour créer la fonction Ressources Humaines, dans un contexte de croissance et d’internationalisation.
Diplômée du CIFFOP, elle a, avant de rejoindre Eiffel, passé 9 ans au sein de la maison Chanel où elle a occupé différents postes dans les ressources humaines, à New York pendant cinq années puis à Paris.
Le secteur du capital-investissement est dynamique et recrute de plus en plus ? Quel regard portez-vous sur cette dynamique ?
Effectivement le secteur du capital-investissement a beaucoup recruté ces dernières années, et j’en suis la preuve ! Chez Eiffel par exemple, l’équipe a doublé en 3 ans, pour atteindre 100 collaborateurs. Cela a abouti à la création de la fonction RH dans de nombreuses sociétés de gestion, pour qui l’actif principal sont les collaborateurs qui la composent. C’est une dynamique que je vois bien sûr très positivement : dans un secteur et des organisations qui sont en croissance, cela présente des opportunités de carrière très intéressantes pour les candidats, à tous niveaux de responsabilité ; car il est possible de se projeter sur la durée, avec des projets qui évoluent vite, de plus grande ampleur, qui s’internationalisent… Cela confère une grande attractivité au secteur, et la possibilité de construire des parcours de plus en plus divers.
A quel enjeu principal êtes-vous confrontée en matière de gestion des ressources humaines ?
L’enjeu principal je dirais auquel je suis confrontée est justement cette arrivée de jeunes professionnels dans le secteur du capital-investissement. Ces profils sont demandeurs, et à raison, d’opportunités diversifiées, de visibilité sur le court terme… Jusqu’ici, il y avait peu de profils juniors dans le capital-investissement, et il était d’usage d’avoir une expérience préalable. A présent, nous avons besoin d’analystes pour venir en soutien des gérants, et il est donc de la responsabilité de la société de gestion de former, faire grandir et « nourrir » ces profils afin de les retenir. Cela recouvre les compétences techniques bien sûr, mais aussi l’opportunité de travailler dans des stratégies différentes, potentiellement avec des géographies différentes, afin de se développer de manière complète. Je viens par exemple de mettre en place un « rotation program » qui permet à certains jeunes collaborateurs d’Eiffel d’aller découvrir une autre équipe pendant quelques mois.
En quoi la confiance est-elle essentielle à la collaboration et à l’innovation et permet-elle le développement d’une culture d’entreprise efficace ?
La confiance au travail permet d’assurer la « sécurité psychologique ». Ce terme, qui est traduit de l’anglais ‘psychological safety’, fait état d’une situation dans laquelle les collaborateurs se sentent soutenus, et un environnement dans lequel ils ont le droit de faire des erreurs. Ce droit à l’erreur permet une plus grande prise de risque, des choix plus audacieux, qui est une condition nécessaire à l’innovation.
C’est aussi une condition indispensable à la collaboration, car elle permet de se débarrasser des aspects négatifs et parasites des relations qui peuvent apparaître et laisser la place à une collaboration efficace car basée sur la confiance. Lorsque l’on part d’un postulat de confiance, dans les collaborateurs et dans le management, cela permet un démarrage plus rapide, plus efficace, et définit la culture d’entreprise : un endroit où l’on peut être soi, et en étant soi être au meilleur de ses capacités et de sa performance. Il faut y apporter une attention constante, mais quand c’est réussi, la performance en est boostée.
La définition d’une culture d’entreprise rend l’entreprise unique dans son secteur et dans son fonctionnement en ce qu’elle lui permet de se différencier de ses concurrents, mais aussi de développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs. En quoi la culture d’entreprise est-elle également un moyen d’attraction et de rétention des talents ?
La culture d’entreprise est pour moi un des leviers les plus importants de différenciation d’une entreprise dans son secteur, qui va de concert avec la culture managériale et est finalement le facteur principal de rétention des talents. Le sens au travail étant l’incontournable des nouvelles générations, l’entreprise qui ne sait pas diffuser et véhiculer des valeurs qui font corps avec sa culture n’arrivera pas à retenir ses collaborateurs dans la durée. Dans notre milieu particulièrement, qui est très compétitif pour ses talents, c’est bien l’aspect qui fait la différence. Cette culture d’entreprise est déterminante dans le sentiment d’appartenance des collaborateurs et en conséquence, la réputation de la Société. Les collaborateurs étant les ambassadeurs principaux de la marque employeur, cela drive l’attractivité de la Société. Chez Eiffel nous avons un taux de transformation de stagiaires en CDI très important par exemple, et nous nous appuyons sur nos collaborateurs pour attirer les étudiants des écoles desquelles ils viennent, ce qui fonctionne très bien.
Sans des valeurs fortes qui font la culture d’entreprise, tous les efforts des politiques RH sur les avantages sociaux, la parité et la diversité, le développement des compétences, la qualité de vie au travail, la flexibilité, la marque employeur, ne peuvent pas fonctionner car elles s’appuieraient sur des fondations bancales.
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