Interview de Laurent Verlet, Directeur des ressources humaines et Partner chez Vauban Infrastructure Partners

Le rôle des DRH est en pleine mutation ; autrefois technique et administratif, il devient de plus en plus stratégique. Face à une économie en pleine mue digitale, à une culture du travail hybridée, le DRH doit avoir une meilleure compréhension des enjeux business, dans un contexte où le recrutement et la rétention des talents sont de plus en plus en tension. Quelle est votre vision du rôle du DRH aujourd’hui dans notre industrie du capital-investissement ?

Dans l’industrie du capital-investissement, et du long-term real asset en général, le rôle du DRH est en devenir. Si certains fonds ont pris la bonne décision, à mon sens, d’intégrer une fonction RH, d’autres qui n’ont pas la taille critique, n’ont d’autre choix que de déléguer ces attributions à des partners, voire au CFO.

Le DRH joue un rôle essentiel s’agissant de sa vision de la composante humaine, le bien-être au travail, les politiques de rémunération, son implication totale dans le recrutement, la rétention des talents, la gestion de carrière, la formation, les plans de succession, autant de sujets cruciaux, car la seule richesse d’un fonds d’investissement est son équipe.

En collaborant également avec les équipes d’investissement, il apporte, si nécessaire, son éclairage, s’assurant ainsi que la composante humaine est bien prise en compte lors des décisions d’investissement, et dans le conseil aux entreprises du portefeuille.

Ainsi, le DRH doit comprendre les objectifs stratégiques de l’entreprise et travailler en étroite collaboration avec la direction pour développer une stratégie RH alignée sur ces objectifs. Il est à mon sens essentiel qu’il fasse partie du comité exécutif, voire du partnership.

Les collaborateurs représentent la ressource la plus précieuse des entreprises. Attirer les talents et les retenir, développer les talents et anticiper les compétences de demain, répondre aux exigences et aux contraintes des évolutions métier… : quelles sont les missions clés du DRH aujourd’hui ?

Comme je le disais, il n’est de richesse que d’équipe. Face à un marché du travail hautement concurrentiel, le DRH doit être capable d’identifier et d’attirer les meilleurs talents, ceux qui correspondent aux besoins de l’entreprise et, qui partagent sa culture, son ADN. Pour cela, il s’attache les services de cabinets de recrutement hautement spécialisés, et mets également en œuvre une stratégie de cooptation, grâce aux contacts noués lors des diverses opérations menées par le fonds.

La sélection des meilleurs stagiaires est également essentielle car ils constituent l’équipe junior de demain. Le DRH doit viser un taux de transformation de stage en CDI élevé, en période de forte croissance.

Développement des compétences : Le DRH s’assure que les collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Cela peut impliquer la mise en place de programmes de formation (notamment chez France Invest), de mentorat, de tutorat, et de développement professionnel. Des formations thématiques et transversales sont également importantes, je pense notamment aux formations aux « Biais de genre » que nous avons mise en œuvre chez Vauban Infrastructure Partners en 2022, pour tout le personnel.

Rétention des talents : C’est un enjeu majeur dans notre industrie, dont la performance est directement liée à la qualité et à la stabilité des équipes. Le DRH doit mettre en place des politiques de rétention efficaces, qui passent par une approche bienveillante et exigeante, une politique de diversité et d’inclusion ( mixité, parentalité… ), une politique salariale ambitieuse et motivante, le partage de la valeur grâce aux différentes stratégies spécifiques au métier,  et la mise en place de softs bénéfices adaptés ( télétravail, mutuelle, prévoyance, aide aux mobilités douces… ).

En résumé, les missions clés du DRH dans l’industrie du capital-investissement aujourd’hui sont axées sur l’attractivité, le développement et la rétention des talents, la gestion de la performance, la gestion du changement, la planification successorale, l’anticipation des évolutions métier et la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Parité, diversité, hybridation du travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle : comment répondez-vous concrètement à ces enjeux sociaux ?

En tant que DRH, il est essentiel de prendre des mesures concrètes pour répondre aux enjeux sociaux tels que la parité, la diversité, l’hybridation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Voici quelques actions que l’on peut mettre en place :

1.            Politiques d’inclusion et de diversité : Élaborer et mettre en œuvre des politiques formelles visant à promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation. Cela peut inclure des objectifs spécifiques de représentation, des pratiques de recrutement équitables, des programmes de sensibilisation et de formation, ainsi que des initiatives visant à favoriser la diversité culturelle, de genre, d’âge notamment.

2.            Flexibilité du travail : Offrir des options de travail flexibles pour permettre aux employés de concilier plus facilement leur vie professionnelle et personnelle. Cela peut inclure des horaires de travail flexibles, le télétravail, les congés parentaux, les politiques de congé sabbatique, etc. Il est également important de promouvoir une culture du travail axée sur les résultats plutôt que sur le temps passé au travail.

3.            Programme de mentorat et de parrainage : Mettre en place des programmes de mentorat et de parrainage pour soutenir le développement et l’avancement des talents issus. Ces programmes permettent d’établir des liens solides entre les employés et les managers

4.            Équité salariale : S’assurer que les politiques de rémunération sont équitables, motivantes et basées sur des critères objectifs

5.            Programmes de bien-être et de gestion du stress : Mettre en place des programmes de bien-être et de gestion du stress pour aider les employés à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela peut inclure des activités de bien-être, des services de soutien psychologique, des programmes de remboursement de frais de garde d’enfants, des partenariats spécifiques avec des organismes de garde d’enfants pour garantir à tout collaborateur une place en crèche…

Ces actions concrètes contribuent à créer un environnement de travail inclusif, équitable et favorable à l’épanouissement professionnel et personnel des employés. Il est important d’adopter une approche holistique et de continuer à évaluer et à adapter les pratiques en fonction de l’évolution des enjeux sociaux et des besoins des employés.

Projetons-nous ! Quel sera le DRH de demain ?

Le DRH de demain sera un professionnel qui continuera à évoluer et à s’adapter aux changements rapides et aux défis émergents du monde du travail tels que :

• Technologie et automatisation (Impact de l’I.A.)
• Expérience collaborateur
• Intelligence émotionnelle et compétences relationnelles
• Gestion de la diversité et de l’inclusion.
• Agilité organisationnelle
• Apprentissage continu et développement des compétences
• Gestion de la réputation et de la marque

En conclusion, le DRH de demain sera un leader stratégique et agile, utilisant les technologies émergentes, axé sur l’expérience collaborateur, la diversité et l’inclusion, et capable de s’adapter aux évolutions rapides du monde du travail.